なぜ若手・中堅社員は辞めてしまうのか？「やめる理由」を減らし「残る理由」を作るための3つのステップ
2026年8月のMeCoFaラボから、若手・中堅社員の離職の背景と、世代ごとに異なる定着の課題を解説します。自社の離職状況を把握し、「残る理由」を見つけ、日々の仕事の中で育むための3つのステップを紹介…
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MeCoFaラボの対話から生まれた視点を紹介します。
MeCoFaラボで上がった声
MeCoFaラボの中で実際に上がった声を紹介します。
若手・中堅社員の離職と定着
ストレスチェックを実施だけで終わらせない――集団分析を職場改善へ
ストレスチェックを実施しているものの、集まったデータを職場改善に活かせないという相談。座談会で出た集団分析やワークショップのアイデアをもとに、管理職・経営陣と現状を共有し、定着につなげる活用法を考えま…
若手・中堅社員の離職と定着
採用しても人が辞める――現場と経営陣の危機感のズレをどう埋める？
50〜60人規模の製造業で、中途採用した3名と同じ時期に3名が退職。採用に目が向く経営陣と現場の危機感のズレを出発点に、定着支援やオンボーディング、データと声の活用について考えます。
若手・中堅社員の離職と定着
「残る理由」をどう作る？人事だけで抱え込まない定着支援
退職面談では、一つの理由の裏に複数の要因が重なっていることが見えてきます。日々の「やめる理由」を減らしながら「残る理由」を作るために、人事・現場・経営層が共通認識を持ち、組織全体で取り組む方法を考えま…
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人とチームの潜在価値を顕在化する
このミッションのもと、独自の「MeCoFaメソッド」を活用し、価値が発揮され続ける組織の土壌を耕します。一段深い問いによって組織の深層課題に切り込み、自走を促す「組織開発事業」をメインに、このメソッドをアントレプレナーシップ教育やビジネスコーチ育成にも展開。内に秘めた想いを顕在化させ、現場を動かす「自発的な行動」へとつなげ、組織の文化として定着させます。
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